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實(shí)踐中，年終獎發(fā)放往往成為用人單位和勞動者勞動爭議的“導(dǎo)火索”。北京市第二中級人民法院在審判中發(fā)現(xiàn)，因年終獎等各類獎金發(fā)放引發(fā)的糾紛呈逐年增長趨勢。二中院民五庭庭長助理竇江濤介紹，此類案件的爭議點(diǎn)主要有三類：

一是用人單位是否發(fā)放年終獎。勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認(rèn)存在發(fā)放年終獎的事實(shí)。此類案件占案件總數(shù)的11.7%。

二是勞動者是否達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱勞動者未達(dá)到年終獎發(fā)放的績效考核標(biāo)準(zhǔn)或績效考核不合格，因此不應(yīng)發(fā)放年終獎。此類案件占案件總數(shù)的20.1%。

三是勞動者在年終獎發(fā)放時(shí)已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往主張勞動者在獎金發(fā)放時(shí)離職，無權(quán)享受年終獎。此類案件占案件總數(shù)的53.1%。

法官張玉賢介紹，此類案件涉及獎金名目繁多，性質(zhì)界定困難。用人單位基于自身需要，設(shè)置了紛繁多樣的獎金名稱，并區(qū)分不同的成就條件和享受人群。不同名目的獎金，性質(zhì)界定不明，用人單位和勞動者陳述不一，爭議較大，導(dǎo)致對獎金性質(zhì)的認(rèn)定存在一定困難。

“由于勞動者證據(jù)意識較弱，收集證據(jù)能力較低，大多未能提供獎金發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據(jù);有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，勞動者勝訴率較低。” 法官卜曉飛說。

法官助理馬衛(wèi)豐認(rèn)為，目前，我國法律對年終獎并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時(shí)，應(yīng)按照約定或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。

竇江濤建議，勞動者應(yīng)盡可能將有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金發(fā)放等事項(xiàng)的口頭約定寫入書面勞動合同。勞動者還應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。

各類獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及勞動者切身利益的重要事項(xiàng)。根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

關(guān)鍵詞： 年終獎 勞動者 最為